L’ESCP-EAP organise régulièrement des conférences sous forme de petits-déjeuners. Celui auquel j’ai assisté était dédié à une réflexion sur la légitimité des pratiques RH, thème ô combien d’actualité. Les débats, animés par Mme Levi, journaliste, étaient alimentés par la participation de Mme E. LEON, Professeur de GRH à l’ESCP-EAP, Mr J. LAUVERGNE, DRH Arcelor, Mme A. KARVAR, adjointe CFDT Cadres, Mme N. Bouclier, DRH Rhom & Hass, et Mr B. GALAMBAUD, Professeur Emérite de GRH à l’ESCP-EAP. L’auditoire était quant à lui, nous nous en doutons, largement constitué de DRH… Pour aborder ce débat, les 3 points suivants ont été présentés comme le fil rouge de leur orientation :
1. Pourquoi le recrutement se trouve accusé d’être discriminatoire ?
2. La gestion des carrières est-elle vraiment ” ce plafond de verre ” bridant les ambitions féminines ?
3. Comment maîtriser l’éventail des revenus afin que l’exigence d’efficacité ne soit pas contraire à l’esprit d’équité ?

Avant même de rentrer dans le vif du sujet, une revue de presse nous a été présentée par Mme Leon. Force est de constater que l’image des RH souffre particulièrement aujourd’hui. Entre chômage, profits en hausse, et licenciements de masse corrélés à cette augmentation des résultats, la machine RH souffre quelque peu d’une mauvaise réputation. Il suffit pour le vérifier de se plonger ardemment dans les différents journaux économiques…

Dans ce contexte, Mr LAUVERGNE identifie 4 points clefs qui remettent en cause la légitimité des pratiques RH :
1 – Nous sommes à une époque où l’affirmation du tout économique prime,
2 – Les recrutements sont délaissés au profit de la gestion de quelques hauts potentiels,
3 – Les nombreuses fusions éloignent petit à petit les RH du terrain,
4 – Les restructurations liées se font dans un but économique et délaissent les hommes,

Entre intérêts économiques et approche humaine de ces changements, nous ne pouvons que constater que le modèle social de l’entreprise est en crise profonde. Comme le souligne Mme Karvar, la mondialisation participe activement à ce phénomène, en ce sens que, bien qu’étant une transformation a priori à solde positif pour l’entreprise, il est délicat de conserver cet avantage autant à un niveau global, qu’à un niveau local. La mondialisation impose une forte adaptabilité de l’entreprise, adaptabilité en conflit avec la flexibilité réciproque historique existant avec le salarié. Ceci rend donc de plus en plus opaque l’avenir des salariés dans l’entreprise, et naturellement, a tendance a alimenter de façon corrélée une montée en puissance des doutes, des remises en questions, et des peurs du salarié. Les RH doivent donc composer avec un nouveau modèle de collaborateur, très nettement moins impliqué, et ayant désormais autant besoin de travailler que de vivre personnellement. Si l’entreprise n’a pas de valeurs, mais des principes, il est pour autant important de raisonner en tenant compte de l’individu. De là, de nouvelles pratiques sont à envisager dans leur intégration à l’entreprise.

Ainsi, Madame N. Bouclier et son groupe de travail réfléchissent actuellement à mettre en place de façon contractuelle des “clauses de conscience”, permettant à un DRH de démissionner avec indemnités équivalentes à un licenciement, si celui-ci ne se retrouve plus dans les valeurs ou l’éthique de l’entreprise. Mais ce genre de clauses pose selon moi plusieurs soucis, le premier étant purement humain : si ce genre de clause est appliquée aux DRH, que vont dire les managers de terrain ! Il ne faut pas perdre de vue que les DRH sont là pour guider l’entreprise et ses hommes. Les managers sont là pour exécuter les décisions ! Or, combien d’entre nous ont eu un jour ce sentiment d’exclusion à partir du moment où on nous demande d’exécuter une action qui ne correspond pas à nos valeurs ! D’aucuns diront que les Directeurs sont là pour réfléchir, les Autres pour exécuter, mais dans ce cas, autant devenir militaire de carrière ?...

Monsieur Galambaud conclut ces débats en portant notre attention sur deux points cruciaux. Alors qu’hier, les entreprises étaient les moteurs sédentaires de l’ascenseur social, aujourd’hui, elles se nomadisent… Or, et je le rejoins sur ce point, historiquement, les nomades ont toujours fait peur ! Toujours acculés au rôle de “voleur de poules”, les nomades effraient par leur instabilité... D’autre part, les médias ont largement participé à une large exportation des GRH à l’extérieur des entreprises. Alors qu’auparavant, l’entreprise était une unité indépendante interagissant dans un système économique, aujourd’hui, elle s’est exportée à la cité (en tant qu’élément social). Il ne faut donc plus uniquement avoir une vision interne à l’entreprise, mais aussi et surtout externe tenant compte de l’ensemble dans lequel elle évolue. Or, de plus en plus, les entreprises se renferment sur elles même pour affronter leurs réorganisations et évolutions (SNCM, Alcan, etc.). L’entreprise devient secrète, ce qui est secret est élitiste, et ce qui est élitiste est de facto mauvais pour l’Ensemble…

Le fait que les débats aient largement débordé les questions initiales posées en préambule à leur ouverture signifie largement à mon sens que nous devons réfléchir sur le fond de cette question. Il ne s’agit plus simplement de réfléchir sur le rôle des RH, leurs effets, ou leurs moyens, mais de leur redonner un surcroît de crédibilité.

Alors que socialement, le chômage est perçu comme une tarre, nous assistons paradoxalement à un désintéressement des salariés pour leurs entreprises. Les nouveaux salariés s’inquiètent de leurs conditions de travail, rejettent les promotions ne voulant plus s’impliquer outre mesure, et de plus en plus se vendent au plus offrant ! Le système des entreprises déteint sur le fonctionnement des salariés… Juste retour de bâton ?

A l’heure du CRM (Customer Relationship Management), nous avons l’impression d’assister à un effacement, pour ne pas dire une disparition de l’ERM (Employee Relationship Management). Le cercle vicieux de désintéressement a pris racine dans les nouvelles peurs personnelles et collectives, ainsi que dans l’individualisme grandissant. Alors que jusqu’à présent, les sociétés étaient le moteur social de chacun, elles sont devenues aujourd’hui le loup noir dans la bergerie. La situation n’est certes pas généralisée, mais de plus en plus ce sentiment s’insinue dans les pensées des employés. Il suffit pour s’en appercevoir de consulter le classement des 100 sociétés où il fait bon travailler (Source : Management)... Les principaux items participant à l’établissement de ce classement, et ceux qui reviennent de façon récurrente dans les réponses des salariés, sont “Dispositif RTT ou 35 heures” suivi de près par “Couverture sociale, mutuelle”. En revanche, les items “Charge de travail”, “Progression de carrière”, ou encore “Suivi des salariés” arrivent régulièrement en queue de peloton. Au demeurant, la note moyenne de 2,58 sur 5 nous donne une indication précieuse sur l’appréciation des salariés vis à vis de leurs entreprises… L’individualisme et le détachement à l’entreprise sont présents en force.

Il ne s’agit plus de travailler dans une entreprise qui nous permette d’évoluer, mais d’être dans une entreprise où nous travaillerons moins. Renversement étonnant de la pression. Les RH ne sont pas en reste. Devant répondre à des pressions économiques de plus en plus fortes, il semble que de plus en plus leur rôle soit cantonné à la gestion administrative et non plus humaine des ressources. Posez aujourd’hui la question de la légitimité des RH à des salariés ; vous serez sans doute étonné du nombre élevé d’opinions négatives. Sans révolutionner le système, peut être que quelques options délicatement mises en place pourraient participer largement à leur redonner leur place dans l’entreprise ? La première d’entre elles étant de travailler ardemment à recréer le sentiment d’appartenance à un système win-win et de remiser rapidement l’impression indivuelle de plus en plus persistante de n’être qu’un “citron” de plus dans un broyeur d’hommes ?...

La légitimité des pratiques RH est donc face à de nouveaux enjeux ! Le premier étant de recréer cette Légitimité, légitimité indispensable au bon fonctionnement des pratiques… On ne suit pas une personne qui ne nous intéresse pas, on ne suit pas un chef qui ne sait pas mener ses troupes… Mais nous rentrons là dans le nouveau et long débat qui est de savoir qui dirige l’entreprise…